因不滿突遭降薪，新華基金管理股份有限公司（簡稱“新華基金”）前專戶業(yè)務二部總監(jiān)陳某和專戶業(yè)務二部總監(jiān)助理鄭某與“老東家”對簿公堂，索賠超千萬獎金。
據裁判文書網近日公布的兩份民事判決書，陳某與鄭某因不滿公司降薪，主動離職后，主張新華基金支付其工資、提成、獎金，累計超千萬元。
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在一審判決中，陳某、鄭某的部分訴求得到支持，但陳某、鄭某、新華基金均不服判決，都提起了上訴，而根據二審判定，陳某、鄭某關于獎金發(fā)放的訴求，依然未得到法院支持。
口頭提出離職后，火速勞動仲裁立案
根據判決書，2014年1月，陳某入職新華基金，2020年1月，約定擔任專戶管理部門的副總監(jiān)兼專戶業(yè)務二部總監(jiān)，月工資為54000元，執(zhí)行工資結構為基本工資70%、績效工資30%。此外，陳某的工資構成還包括獎金及提成。
2020年3月，陳某的工資標準從54000元降至50500元，2020年4月8日陳某收到其2020年3月的稅前工資后，口頭向新華基金的領導提出離職。次日，2020年4月9日，陳某向北京市海淀區(qū)人力資源和社會保障局投訴，投訴事項為“未出具解除勞動合同書面證明”，同日陳某到北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（下稱“海淀區(qū)仲裁委”）立案。
陳某主張，新華基金無故降薪且拖欠其2017年1月1日至2020年4月8日的提成及獎金，其于2020年4月8日因降薪及未發(fā)放提成向新華基金的領導口頭提出離職，并申請了仲裁，2020年5月15日，陳某向新華基金發(fā)送了電子郵件。新華基金應支付其2020年3月1日至2020年4月8日的工資差額、2017年1月至2020年4月8日的提成3642959.87元和獎金3085527.51元、支付2019年4月1日至2019年12月31日獎金7001204.7元；及解除勞動合同經濟補償金172516.5元。
鄭某的情況與陳某十分相似。據判決書，鄭某于2015年6月29日入職新華基金，雙方簽有期限自2018年6月29日至2021年6月28日的勞動合同，約定鄭某擔任專戶業(yè)務部門的銷售經理，月工資為19000元，執(zhí)行工資結構為基本工資70%、績效工資30%。
2019年4月1日鄭某的月工資調整為28700元，2019年4月3日鄭某由專戶業(yè)務二部銷售經理調動為專戶業(yè)務二部總監(jiān)助理，專戶業(yè)務二部總監(jiān)為陳某。2020年3月，鄭某的工資標準從28700元降至26800元。2020年4月9日，鄭某向北京市海淀區(qū)人力資源和社會保障局投訴的事項也是“未出具解除勞動合同書面證明”，同日鄭某也到海淀區(qū)仲裁委立案。
鄭某主張，新華基金應支付其2020年3月1日至2020年4月8日的工資差額；支付其2017年1月1日至2020年4月8日提成工資437782.88元和獎金566715.9元；支付其2019年4月1日至2019年12月31日獎金6859822.24元；支付解除勞動合同經濟補償金132705元。
基金公司稱兩人工作出現(xiàn)“嚴重事故”
新華基金方面則主張陳某、鄭某此前從未正式提出離職，2022年5月22日，新華基金以陳某、鄭某曠工為由分別向兩人解除勞動合同，并于2020年6月2日向兩人正式郵寄了解除通知。
其實，陳某、鄭某突遭新華基金降薪的主要原因是該公司認為，兩人工作出現(xiàn)“嚴重事故”。
新華基金提到，陳某負責的東旭產品和鄭某負責的永仁產品2019年1月需要降杠桿，公司曾開過會對陳某、鄭某提出了降杠桿率的要求，但兩人沒有與委托人溝通降杠桿率。
新華基金持有的東旭債券30只專戶產品在滬深交易所開展的質押式回購交易發(fā)生杠桿率超標及欠庫的情況，陳某作為公司的專戶業(yè)務總監(jiān)、專戶產品承攬人及各方第一溝通人應對其所負責的專戶業(yè)務負有管理職責，公司多次要求專戶部降低產品杠桿率，但最終東旭債券的30只產品杠桿率超標及欠庫問題的發(fā)生致使公司不得不向銀行支付巨額利息。新華基金將此次事故確定為重大事故，決定對陳某降一檔工資。鄭某的情況也如出一轍。
陳某則認為新華基金的制度不合理，因公司的風險控制部設定的風險指標不合格，相關的風險不是銷售人員造成的，陳某所售產品已經經過證監(jiān)會審查，產品也已經上市，新華基金沒有告知如何降杠桿，陳某也曾聯(lián)系客戶要求降杠桿，但是因為客戶與新華基金已經簽署了合同，降不了杠桿，陳某每天也就此情況在開會中進行過反饋。
新華基金表示，該公司與工商銀行合作的產品都應該是非通道產品，需要承擔風險責任，陳某在承攬時應告知委托人是非通道產品，但是陳某實際將本該做成非通道類產品的做成了通道類產品。新華基金因為已經與托管行工行簽了協(xié)議，給托管銀行造成損失，該公司需要承擔。
駁回上訴，終審維持原判
最終，一審法院分別判定，新華基金應支付陳某2020年3月的基本工資差額2450元及績效工資16200元、解除勞動合同經濟補償金172516.5元。新華基金應支付鄭某2020年3月的基本工資差額1330元及績效工資8610元、解除勞動合同經濟補償金132705元。
但是，雙方對于一審判決均表示不服，再次向法院提起上訴。陳某請求發(fā)回重審或改判新華基金支付其應發(fā)但未發(fā)獎金10184089.96元；鄭某請求發(fā)回重審或改判新華基金支付其應發(fā)但未發(fā)獎金9787116.62元；新華基金則請求改判該公司無需支付陳某、鄭某2020年3月的工資差額、績效工資及解除勞動合同經濟補償金。
判決書顯示，二審法院認為，新華基金未能提交有效證據證明陳某應當知曉承攬的產品為非通道產品，故新華基金將相關事故責任歸責于陳某、鄭某缺乏依據，據此對陳某、鄭某進行降薪處理確有不當。關于工資差額的具體核算，雙方均認可陳某、鄭某的績效工資是每月固定發(fā)放，一審法院判令新華基金支付陳某、鄭某2020年3月基本工資差額和績效工資并無不當?；谛氯A基金公司確實存在未足額支付陳某、鄭某勞動報酬的情形，一審法院結合陳某、鄭某的工作年限和薪資水平判令新華基金支付其解除勞動合同經濟補償金額亦無不當。
對于陳某、鄭某的上訴請求，二審法院認為，《新華基金管理股份有限公司專戶業(yè)務考核激勵管理制度》的制定過程經過民主程序，內容不違反法律和監(jiān)管部門的相關規(guī)定，陳某、鄭某亦知曉該制度的規(guī)定。現(xiàn)陳某、鄭某所參與的項目發(fā)生過重大風險事件，按照上述制度的規(guī)定，陳某、鄭某確不符合享有獎金的前提條件。
二審判定，陳某、鄭某與新華基金的上訴請求均不能成立，根據相關法律法規(guī)，法院決定駁回上訴，維持原判。與此同時，陳某、鄭某、新華基金均攤案件受理費。二審判決也是終審判決。
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